関西の人事コンサルタントのブログ　（大阪・京都・神戸）

人材育成の話題になると往々にして、ＯＪＴかＯｆｆ－ＪＴか・・・そのどちらが有効であるか、どちらに重きを置くべきかといった会話になりがちです。答えは「どちらも大事」なのですが、この議論の間違いは、ＯＪＴという言葉を取り違えていることにあります。

英語なので曖昧になってしまっていますが、ＯＪＴにおいては、一定期間経過後の育成目標を定めること、その目標と与える仕事や役割を関連づけること、計画を作成すること、計画を実行する担当者・責任者を設置すること、が重要です。

しかしながら、ＯＪＴを「仕事の中から自分で何かをつかみとること」くらいに認識して、無計画に現場に育成を任せてしまっている企業がとても多いのが実際です。つまり、ＯＪＴという名目で、単にワークやタスクを与えている状態。ＯＪＴかＯｆｆ－ＪＴかという議論も「仕事と研修ではどちらの方が人が育つか」という話になってしまっていますから、具体的な結論を得にくいわけです。

本来のＯＪＴを実施していると、育成目標を達成するためには基礎・基本や原理・原則、知識・技術を学ぶ機会、振り返りやフィードバックを実施する場面が必要なことが見えてきます。そのような場を織り交ぜ、組み合わせることが育成計画を加速させる、ということが分かってきます。

結果として、（本来の）ＯＪＴに熱心な会社ほどＯｆｆ－ＪＴにも熱心になり、ＯＪＴを重視すればするほどＯｆｆ－ＪＴが大切に感じられることになるのです。

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