関西の人事コンサルタントのブログ　（大阪・京都・神戸）

昇進や昇格、業績の期間評価、採用の可否などを決める際に、喧々諤々の議論となることは、何か自動的な仕組みで決めるよりも、会社の将来や他人の人生に対して真剣であるという点において素晴らしいことです。
しかしながら、そこの議論をもう少し整然と上手に合意形成できないか、というのが人事部のよくある悩みでもあります。議論するのは良いけれども、皆がてんでバラバラの発言をし、まとまらないので上位者に一任するしかないといったことになりがちだからです。

それが、考課の担当者であれば「階層別の人物像を作りたい」「昇格基準、評価基準を設けたい」、採用担当者であれば、「面接官の目線を合わせたい」「採用の観点・基準を統一したい」といった要望になって表れます。ところがほとんど全ての場合、そういうものを作っても相変わらず上手な合意形成ができません。
改善策は、①評価者訓練や面接官研修によって評価の考え方やスキルを学ぶこと、②同じメンバーでやり続けること（慣れと相互理解で何となくまとまるようになってくる・・・改善策とは言い難いですが）、③会議のやり方を変えること、の３つでしょう。

「６つの帽子」という会議の手法があります。
１．白い帽子　：客観的な視点（事実）
２．赤い帽子　：主観的な視点（感情）
３．黒い帽子　：批判的・消極的な視点
４．黄色い帽子：受容的・積極的な視点
５．緑の帽子　：先々を見た希望的な視点
６．青い帽子　：今を考えた現実的な視点

６つの帽子をかぶって（かぶったと思い込んで）、皆が同じ視点から見るようにします。つまり、同じ物事を見ていても違う視点から見ているのでまとまらないのであって、皆が同じ視点に立って述べ合うことでまとまりやすくなるという考え方です。
まずは、白い帽子をかぶって事実を確認し合おう、次に赤い帽子をかぶって直観的に思ったことを率直に述べ合おう、次に黒い帽子で良くない点やリスクなどを考えてみよう、という具合に進めていきます。共感・合意しやすい部分とそうでない部分が見えて、議論のポイントがはっきりしてきます。

評価や採用では、とかく人物像や基準作りが重要だと考えられがちですが、それだけでうまくいくほど容易なものではありません。

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