関西の人事コンサルタントのブログ　（大阪・京都・神戸）

先日某社で行ったマネジャー研修でのこと。
タイムマネジメントをテーマとしたコーナーで、自分の業務を付箋に全て書き出して頂いた上でアイゼンハワーの原則に従って４分類するのですが、その中で「マネジャー会議」という業務が『重要でなく、緊急でもない』『重要であるが、緊急ではない』と、ほぼ真っ二つに分かれ、そこここで「マネジャー会議なんて不要だよ」と「あれは・・・いう意味があるんだ」といった議論が始まってしまいました。

本社主導の情報報告会なんて時間の無駄だと見る人と、その共有によって何らかのアイデアが生まれたり、競争心が芽生えることもあると見る人達、他拠点の動向はマネジャーにとって必要不可欠な情報だなど、色々な意見があり、それはそれで面白かったのですが、一つの業務の必要性ややり方を掘り下げるのはそのコーナーの趣旨ではないので、議論はそこそこにして頂かざるを得ませんでした。

このコーナーを色々な会社でやっていると、やはり規模が大きくなるに連れて出席者が無意味だと感じる会議が増えることを実感します。満場一致のような状態で、ある会議が重要でないとされることもしばしば。情報インフラが整うにしたがって、よけいに会議の意義が厳しく問われるようになった側面もあるのでしょう。

会議には、問題の検討・解決、情報の共有・交換、課題や業務の状況確認に加え、アイデア出しなどでシナジーを期待するとか、出席者の育成といったこともその目的になることがあります。主催者はその目的が理解されているかどうか、現状にマッチしているか、他の会議やシステムと重複していないかといった観点からチェックし、さらに出席者の人選、議事の進め方、まとめ方、出席者の協力、資料や時間管理、場所の選択や環境作りといった様々な工夫が必要です。

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組織は必ず矛盾を抱えています。
事業が成長すれば、その結果として戦略の陳腐化、人材不足、体制の未整備といった問題に直面します。成長しない場合は、それは戦略や組織や人材が事業環境に見合っていないという矛盾を抱えている証左となります。歴史が長い会社は、過去の成功体験や当時の人材ややり方を変革できないという矛盾に陥りやすいでしょうし、高レベルの人材が多ければ多いほど、採用した人材の育成や戦力化が難しくなるという矛盾が生じます。業界をリードする会社であっても、その地位を築くまでの仕組みや手続きが時代や事業環境に合わなくなっている矛盾を抱えますから、その克服が課題となります。

「内外が変化する以上、組織は常に矛盾を抱え続けている」のは、当然のように聞こえますが、そこで大切なのは、その矛盾が何なのかを明確に捉える、その矛盾が生じた要因を推測・把握する、その矛盾の克服に尽力する、という具体的行動です。
うまくいっているか、そうでないかの二択ではなく、「何となくオカシイ」といった感想ではなく、矛盾を経営や誰かのせいにして愚痴るのでもなく、一般論を持ってきて画一的に論じるのでもなく、無為無策で時間や誰かが解決してくれるという姿勢でもなく、必ずある矛盾に対して正面から取り組まなければなりません。

ここで言う矛盾は決して全面的に悪いという類のものではありません。「企業は、矛盾の克服を通して発展・成長していく（矛盾なしに成長できない）」（加護野忠男・神戸大教授）という意味で、成長に必要不可欠な一面を持っています。矛盾の本質に向き合い、その克服を果たすことが企業の成長につながる。ですから組織は、自己の矛盾を発見する感性が重要であるばかりか、自己の矛盾を創造することさえ必要であるということでしょう。経営やマネジャーの仕事の出発点はここにあると思います。

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組織の活性度を測る指標として提唱されたもので、内外の情報を的確に取り入れ、それを共有・検討し、組織として適切に意思決定・アウトプットしていく能力が「組織ＩＱ（組織の知能指数）」。有能な個人を集めても、組織ＩＱが低ければ高いパフォーマンスを得ることができないということが趣旨で、「組織の性能」と呼ぶ人もいます。

また、組織ＩＱが高いとは、以下の５つの条件があることとされます。
＊外部の様々な情報に関する感度が良い。
＊内部で知識の共有ができており、学習水準も高い。
＊意思決定する仕組みが明確で、迅速に行われている。
＊決定した組織の方針や計画に、全員が集中している。
＊継続的な創造や革新に対する支援やインセンティブがある。

競合や顧客の情報に詳しく、それを共有している。個々の学びが組織に発信される。意思決定が的確で、それに皆が賛同し実現に尽力している。その力を更に磨き続けている。といったことになるでしょう。
逆に言うと、外に鈍感、内ではモノが言いにくい。学んでいない。意思決定が分かりにくいか、遅いか、現場感がない。だから、方針や計画に共感できないし、創造や革新も面倒だ。といった徴候のある組織は組織ＩＱが低いということです。

人や組織が元気である証拠の一つは、「個人の能力の総和＜組織全体の能力」という状態であると思いますが、それを作り上げるための人事施策・経営施策を検討する際に、上の５つの条件には多くの示唆が含まれていますし、組織長をやっている人達にも実行可能で参考にしやすい考え方だと思います。

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２０１０年の新卒採用の営業が佳境になってきているようですが、この時期に採用担当者の方と話をしていて毎年のように“？”と感じるのは、「母集団形成」が目的化してしまっていることです。採用したい学生の特性や数ではなく、何人のエントリーを集めるかに関心が集中してしまっている方が多いのです。

もちろん母集団から採用するので、エントリーしてくる学生の内容も質も大切なのですが、採用サイトの営業担当者が上手だからなのか、掲載情報量を増やし、ブログもやり、ＤＭもやり、合同説明会にも参加し・・・と、とにかく沢山の学生に会うことを追求しているように見えます。
一番不思議に思うのは、合同説明会。「ゴーセツは、いい学生に会えない」「どうせ通りすがりだから期待してない」「参画してもウチのブースには来ない」「人気企業が満員なのでヒマつぶしにされている」とぼやきながら、毎年のように参画される会社の多いこと。

毎年同じでなく自社の魅力を見つめ直す、ページ別のアクセス数も分析して表現を見直す、説明会やフォローを変えて歩留まりを数ポイント上げる、別のルートを開拓する、など方法は色々とあって　それをしないままに数を集めてもうまくいきません。特に合同説明会は、見ていても採用担当者の皆さんの苦労と成果が見合ってないのは明らかで、通りがかりの学生を呼び込んで無理にブースに座らせても、その後につながることはないでしょう。

思いつく限りの広告を出せば受注が増えるのではないのと同様、採りたい学生と数から逆算した、戦略的な採用と適正な採用費について考えるのがこの時期です。

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７月初旬に、ある大手メーカーでマネジメント系の研修をさせていただき、先日　その振り返りということで、研修のご担当者とミーティングを行ったのですが、そこで見せられたのが、『講師評価』というもの。研修後、約３０名の受講者の皆さんに、講師を５段階で評価させる（「理解させる」「考えさせる」「雰囲気づくり」「総合評価」の４指標）というものでした。

昔からずっとやっているそうで、多くの講師の評価がデータベースとなっているとのこと。「事前に言ってよーー」と思いましたが、恐る恐る覗くと、学校時代の通知簿にはなかったような好評価でホッと胸をなでおろしました。それでも、「質問時間が少なかった」「もう少し積極的に意見ができる雰囲気が良いと思う」「もう少しリズムをつけて、テンポよくされた方がいいと思います」「・・・の時間を短くして、・・・の時間を長くした方がよかった」といった声を目にして、改めて学んだ次第です。

その会社は講師にプレッシャーをかけるために、こういうことをやっているのではありません。数値化することで、研修の企画者として研修会社や講師の選択を含めてその成否を自己評価することが目的です。確かに、フリーコメントのみだと取りっ放しになって、研修をやった印としてアンケートが保存されているだけになってしまいがちです。

もちろんその場が良かったかどうかということと、研修の内容が日常の言動に反映されるかどうかは一致するものではありませんが、講師がこういう緊張感の中でやることも大切ですし、研修担当者のこういった取り組みが講師のレベルアップを促すということもあると思います。

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数年前から、企業の人事の人から「同じ基準で見ていたら、男子学生が採用できない」「男子学生の採用に困っている」という声を、とてもよく聞くようになりました。普通にやっていたら女子ばかりになってしまう、男子は多少基準を変えてでも採用しないといけないという状況の会社が多いようで、程度の差はあれどうやら、有名大企業でも同様のことが起こっているように聞きます。

この時代に男女とか言っている場合ではないというのも一つの意見ですが、とは言え業界や職種の特性、人員構成のバランスを考えたいのは当然ですし、採用される当人たちにとっても男女比はどうでも良いことではないでしょう。入社して何年たっても男はダメだという話しではないので、大した話ではない可能性もありますが、就職活動の時期において、人事が男子学生の意欲や覚悟に物足りなさを覚えたり、その言動や振る舞いに不安を感じたりするのはどうしてなのでしょうか。

昔は大学生くらいになると、男も発育・成長の早い女性と変わらなくなったように感じておりましたが、最近は女性に追いつくのが遅れてきたのでしょうか。いやいや彼ら大学生だけではなくて、どの世代も今や女性の方が立派なのかも。
この点は多様な見方があると思いますが、いずれにしても人事部が男子学生の採用において、発するメッセージや期待すること、見極めるポイントなどを、もちろん入社後の育成も視野に入れながら再考しなければならなくなっているのは、間違いのないことのようです。

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自分があまり使わないので、トヨタの渡辺社長のパワーポイント批判は「そうそう」と思ってしまいました。発言されたのは５月の決算発表の会見の席ですから、あれから２ヶ月ほど経ってトヨタやその関連会社ではどうなっているのか知りたいものです。

発言は、ダイヤモンド・オンラインによると、
「社内の意識はまだまだ甘い。昔は１枚の紙に起承転結で内容をきちんとまとめたものだが、今は何でもパワーポイント。枚数も多いし、総天然色でカラーコピーも多用して無駄だ。」という内容ですから、パワーポイントが悪いとか嫌いとかいうのではなく、経費削減をそこまで徹底せよということなのでしょう。
工場の徹底的なカイゼンに比べると、事務部門・販売部門の工夫が足らないとおっしゃりたかったのかもしれません。

電子的に処理・保管することによってペーパーレスが進んでいる部分も多いと思いますが、パワーポイントの登場によって、営業用の資料、社内のプレゼン資料は以前よりも紙が増えているように感じます。昔、ダイエーの社内箋の下には「シンプル・イズ・ベスト」と書いてあり、伺うと中内さんが１枚にまとめないと読まないから、とのことでした。

誰でもそれなりのプレゼンが出来るようになるという点では、良いツールだと思いますが、プレゼン資料はパワーポイントで作るものという思い込みや、必要以上に紙が多くなることには気をつけたいものです。また、プレゼン者の個性が資料に負けてしまうこともあったりすると本末転倒となります。
それにしても、その後トヨタ社内がどうしているか知りたいなあ。

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